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- 11月 29 週四 201210:46
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- 10月 04 週三 201722:05
部分工時一例一休秒懂 超過8小時就要算加班費
部分工時一例一休秒懂大補帖
最近回答了好多朋友的問題，有不少都跟部分工時有關，不管是用兼職、打工、PT、工讀、時薪制等稱呼。因應一例一休新制，與106年1月6日新修正的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，包含雇主與勞工，很多對於這方面的理解可能需要改變了。例如：
「工讀生不適用勞基法！」
「就是假日缺人，找臨時人力補充，為何國定假日要雙倍？」
「工讀生不用保健保！」
「有來有錢，沒來沒錢，為何請病假還要給半薪？」
「工讀生為何還要給資遣費？」
「做多久領多少，沒有加班費的問題！」
一、甚麼是部分工時？
部分工時是相對於全時工作而言的：
全時工作：很清楚，在未變形狀況，就是每週工時40小時，每日工作8小時。
部分工時：目前並沒有明定每週工時多少算部分工時，只有提到部分工時是比全時工作工時有相當程度縮短，縮短的時數由勞資雙方協商，目前找到的一些參考值是35小時。
部分工時有很多形態，有可能每天出勤，但每日工作時數不足8小時；也可能每週出勤天數不足5天，或是不固定出勤。
不管是全時勞工，或是部分工時勞工，也不管給薪方式，只要是適用勞基法的單位的受雇者，都屬於勞基法規範的勞工。
二、部分工時都是時薪制？
大多是，但不全然。應該這麼說，全時勞工與部分工時勞工是從工時做分類。而另一種分類方式，是依薪資發放方式做分類，如月薪制與時薪制(暫不論日薪或按件計酬者)。
多數部分工時會以時薪制來計算，所以有時會混在一起講，不過意義上不太一樣。
若是部分工時，但用月薪制，薪資可以低於基本工資21,009元嗎？答案是可以的，可參考勞動基準法施行細則：
第13條 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
三、時薪制與月薪制差異？
月薪制最低基本工資為21,009元，這是含休息日、例假日等的全月薪資，所以若要計算加班、請假時，這所謂的平日每小時工資額，要以全月工資除以30除以8。
而時薪制因為考量到部分工時的特性，所以，一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利，但該工資已分別折算到「每小時基本工資」133元之中了。
四、部分工時人員是否該投保？
也要的，各有規定。簡單講，勞保條例有提到4人(含)以下不用設立投保單位，所以很多4人以下的雇主就以為通通不要保。
其實不然，不管員工幾人，都需要幫員工加保就業保險，並提繳6%勞退。
而健保的部分，則要留意，若是屬於短期寒暑假三個月以內的，為了避免時常移轉投保單位之不便，全民健保允許仍以原保險身分（例如是父母之眷屬）繼續投保。而非短期性質的，若每個工作日到工，不管工時多寡，都要投保；至於不是每日到工的，若每週工作滿十二小時，也要加保。
勞保局 106.04.10 ─ 部分工時人員及臨時工之投保薪資應如何申報？
五、部分工時適用變形工時？
不適用。因為部分工時本就不是全時工作者，這部分可以參考勞動條 3字第 1030028069 號函：「...至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第 30條第 1 項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。
六、時薪制加班費計算？
因為部分工時勞工並不適用變形工時，所以一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費。
假設每天約定工作4小時，時薪133元，超過4小時到8小時部分雙方約定，但不得低於基本工資。超過8小時部分，前2小時為133 X 4/3，後二小時133 X 5/3。
七、部分工時也有一例一休？
只要適用勞基法的公司，所僱用的所有勞工就都適用。時薪制之部分工時員工只要連續工作到第六天，不管前面五天工作有沒有達到40小時，第六天都要用休息日的算法計算加班費。
按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？
八、時薪制勞工國定假日就是雙倍？
時薪制勞工的133元基本工資，有折入休息日與例假日的工資，不過並無折入國定假日工資。因為若時薪制人員該日無排班，就無出勤義務，就不該折入；反之，若是有排班且出勤，該日就要給予兩倍。
有許多雇主問，那可否把這天國定假日與另一天做對調，就不用付雙倍，而另一天不用來，也因此不付薪資？ 這是不行的，因為若是要如此調移，也是要與另一天原本的工作日交換，而被交換的工作日，即使不出勤，也是要給予該一日工資的。
若是月薪制勞工，國定假日不滿8小時都算8小時，因為請員工出勤就已經破壞其一天休假的完整性了。但是時薪制人員則不是，是看出勤幾小時，就給予幾小時2倍的時薪與加班費；原約定時數到8小時內由雙方議定，超過8小時後，前二小時1.34，後二小時1.67。
總之，只要國定假日出勤，就一定是雙倍。
九、部分工時轉全時工作年資是否併計？
不管是部分工時轉全時工作，或是全時工作轉部分工時，都仍是勞工，年資併計且自受雇日起算。
十、部分工時的特休怎麼計算？
要給，依到職日期，以比例計給，以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例計算，用個比較簡單的方式比喻，若平均該員工每週工時20小時，剛好是全時員工40小時的一半，則特休天數就是給一半。但若是每週工作日數與其他員工相同，只是每天工作時間較短時，也是要給予一樣的天數(約定的時數)。
十一、請假
這也是在「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」有強調的。
育嬰留職停薪、產假、安胎假等，都不能分割給假，因此都是依曆連續計算；生理假則是按天給假。
其他的病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等等，都是按照比例給假，舉例若每周實際工作時數20小時，則除以每周40小時，再乘以應給假日天數，再乘以8小時。
注意，以病假為例，仍是要依比例給予半薪，而不是沒來就沒錢喔!
以上一些整理，希望對大家有幫助。
文/曹新南 <看更多我的文章
- 10月 04 週三 201722:02
部分工時一例一休秒懂 超過8小時就要算加班費
部分工時一例一休秒懂大補帖
最近回答了好多朋友的問題，有不少都跟部分工時有關，不管是用兼職、打工、PT、工讀、時薪制等稱呼。因應一例一休新制，與106年1月6日新修正的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，包含雇主與勞工，很多對於這方面的理解可能需要改變了。例如：
「工讀生不適用勞基法！」
「就是假日缺人，找臨時人力補充，為何國定假日要雙倍？」
「工讀生不用保健保！」
「有來有錢，沒來沒錢，為何請病假還要給半薪？」
「工讀生為何還要給資遣費？」
「做多久領多少，沒有加班費的問題！」
一、甚麼是部分工時？
部分工時是相對於全時工作而言的：
全時工作：很清楚，在未變形狀況，就是每週工時40小時，每日工作8小時。
部分工時：目前並沒有明定每週工時多少算部分工時，只有提到部分工時是比全時工作工時有相當程度縮短，縮短的時數由勞資雙方協商，目前找到的一些參考值是35小時。
部分工時有很多形態，有可能每天出勤，但每日工作時數不足8小時；也可能每週出勤天數不足5天，或是不固定出勤。
不管是全時勞工，或是部分工時勞工，也不管給薪方式，只要是適用勞基法的單位的受雇者，都屬於勞基法規範的勞工。
二、部分工時都是時薪制？
大多是，但不全然。應該這麼說，全時勞工與部分工時勞工是從工時做分類。而另一種分類方式，是依薪資發放方式做分類，如月薪制與時薪制(暫不論日薪或按件計酬者)。
多數部分工時會以時薪制來計算，所以有時會混在一起講，不過意義上不太一樣。
若是部分工時，但用月薪制，薪資可以低於基本工資21,009元嗎？答案是可以的，可參考勞動基準法施行細則：
第13條 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
三、時薪制與月薪制差異？
月薪制最低基本工資為21,009元，這是含休息日、例假日等的全月薪資，所以若要計算加班、請假時，這所謂的平日每小時工資額，要以全月工資除以30除以8。
而時薪制因為考量到部分工時的特性，所以，一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利，但該工資已分別折算到「每小時基本工資」133元之中了。
四、部分工時人員是否該投保？
也要的，各有規定。簡單講，勞保條例有提到4人(含)以下不用設立投保單位，所以很多4人以下的雇主就以為通通不要保。
其實不然，不管員工幾人，都需要幫員工加保就業保險，並提繳6%勞退。
而健保的部分，則要留意，若是屬於短期寒暑假三個月以內的，為了避免時常移轉投保單位之不便，全民健保允許仍以原保險身分（例如是父母之眷屬）繼續投保。而非短期性質的，若每個工作日到工，不管工時多寡，都要投保；至於不是每日到工的，若每週工作滿十二小時，也要加保。
勞保局 106.04.10 ─ 部分工時人員及臨時工之投保薪資應如何申報？
五、部分工時適用變形工時？
不適用。因為部分工時本就不是全時工作者，這部分可以參考勞動條 3字第 1030028069 號函：「...至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第 30條第 1 項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。
六、時薪制加班費計算？
因為部分工時勞工並不適用變形工時，所以一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費。
假設每天約定工作4小時，時薪133元，超過4小時到8小時部分雙方約定，但不得低於基本工資。超過8小時部分，前2小時為133 X 4/3，後二小時133 X 5/3。
七、部分工時也有一例一休？
只要適用勞基法的公司，所僱用的所有勞工就都適用。時薪制之部分工時員工只要連續工作到第六天，不管前面五天工作有沒有達到40小時，第六天都要用休息日的算法計算加班費。
按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？
八、時薪制勞工國定假日就是雙倍？
時薪制勞工的133元基本工資，有折入休息日與例假日的工資，不過並無折入國定假日工資。因為若時薪制人員該日無排班，就無出勤義務，就不該折入；反之，若是有排班且出勤，該日就要給予兩倍。
有許多雇主問，那可否把這天國定假日與另一天做對調，就不用付雙倍，而另一天不用來，也因此不付薪資？ 這是不行的，因為若是要如此調移，也是要與另一天原本的工作日交換，而被交換的工作日，即使不出勤，也是要給予該一日工資的。
若是月薪制勞工，國定假日不滿8小時都算8小時，因為請員工出勤就已經破壞其一天休假的完整性了。但是時薪制人員則不是，是看出勤幾小時，就給予幾小時2倍的時薪與加班費；原約定時數到8小時內由雙方議定，超過8小時後，前二小時1.34，後二小時1.67。
總之，只要國定假日出勤，就一定是雙倍。
九、部分工時轉全時工作年資是否併計？
不管是部分工時轉全時工作，或是全時工作轉部分工時，都仍是勞工，年資併計且自受雇日起算。
十、部分工時的特休怎麼計算？
要給，依到職日期，以比例計給，以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例計算，用個比較簡單的方式比喻，若平均該員工每週工時20小時，剛好是全時員工40小時的一半，則特休天數就是給一半。但若是每週工作日數與其他員工相同，只是每天工作時間較短時，也是要給予一樣的天數(約定的時數)。
十一、請假
這也是在「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」有強調的。
育嬰留職停薪、產假、安胎假等，都不能分割給假，因此都是依曆連續計算；生理假則是按天給假。
其他的病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等等，都是按照比例給假，舉例若每周實際工作時數20小時，則除以每周40小時，再乘以應給假日天數，再乘以8小時。
注意，以病假為例，仍是要依比例給予半薪，而不是沒來就沒錢喔!
以上一些整理，希望對大家有幫助。
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- 9月 06 週三 201720:21
就算只上班1天，也要用比例計算資遣費
勞雇關係是從員工一進公司提供勞務、接受雇主的指揮監督的那一刻起，便確定下來，與是否處於試用期無關。因此，尚處在試用期的新進員工享有與一般員工相同的權利義務，以及福利待遇。所以，不但薪水不應該被打折扣，勞健保也應該從到職的第一天算起，當然也有請事病假的權利。而正因為在試用期間就算是正式的勞雇關係，所以在計算退休金或資遣費的年資基數時，別忘了也把這段期間也一併計算進去！
檢舉案相關的熱門問答 http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=l4jDHDIGbjI%3d
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- 9月 06 週三 201700:19
泡茶隱喻合意性行為《青春發言人》【取得同意Tea Consent】
- 8月 06 週日 201702:12
蠟筆小新：不理不理王國的秘寶
劇情[編輯]https://zh.wikipedia.org/wiki/%E8%A0%9F%E7%AD%86%E5%B0%8F%E6%96%B0%EF%BC%9A%E4%B8%8D%E7%90%86%E4%B8%8D%E7%90%86%E7%8E%8B%E5%9C%8B%E7%9A%84%E7%A7%98%E5%AF%B6
某個寂靜的夜晚，位於不理不理王國的首都「不理」的王宮，遭到神秘組織「白蛇幫」的潛入，他們將熟睡中的不理不理王國的助之新王子帶走了。國王馬上下令皇室親衛隊傾全力救出王子。
某個寂靜的夜晚，位於不理不理王國的首都「不理」的王宮，遭到神秘組織「白蛇幫」的潛入，他們將熟睡中的不理不理王國的助之新王子帶走了。國王馬上下令皇室親衛隊傾全力救出王子。
- 3月 25 週六 201720:55
離職時應注意的法律問題
漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(上)點閱數：454147
2012-12-27 文/104集團法務長蘇宏文律師 (2017 / 1 更新)農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段，若你也有意離職，除了祝福你順利轉換職涯舞台，找到新伯樂外，更重要的是，如何於離職的過程中，與雇主好聚好散，避免衍生後續的法律糾紛，此為本文撰擬之目的。（同場加映：漂亮離職安全上任-下篇）一、勞工自請離職時，雇主可否以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定？ 不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請離職時，應注意勞動基準法（本文簡稱勞基法）的相關規定。 勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」 勞基法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」 雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照準用勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須於30日前預告。「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照，註：行政院勞工委員會於民國103年2月17日改制為勞動部），亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約而離職，會發生何種法律風險？ 「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」（臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照） 「上訴人既未依規定於三十日前預告終止勞動契約，即行離職，已生違約之事實，自不能因被上訴人招募新員予以因應補救，認被上訴人已默示承諾其離職要約，已生合意終止勞動契約之效果，而免除上訴人之違約責任，始符誠實信用原則。」（臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決參照） 「一、查民法第153條第1項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」（行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照）三、勞工自請離職的辭呈送出後，若雇主遲不簽准怎麼辦？或勞工想要自請離職，雇主以契約約定勞工自請離職應先得其核准，此一契約約定是否有效？ 不定期契約勞工自請離職而預告雇主時，若雇主未於預告期間內批准辭呈，是否影響離職的效力？最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨：「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。」可供參照。 四、雇主以契約約定勞工自請離職時須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，此一契約約定是否有效？ 「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示，毋須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時，其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制，加重被告之責任，違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定，應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金，為無理由。」（臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照）五、勞工未依法預告雇主終止勞動契約，雇主是否仍應發給服務證明？雇主可否於服務證明中加註有關該名勞工負面評價等其他文字？ 「查勞動基準法第19條規定，『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕』，本案勞工雖未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。」（內政部75年11月4日75台內勞字第447854號函釋參照） 「勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」（行政院勞工委員會83年4月18日台83勞資二字第25578號函釋參照） 為了避免未來發生法律訟爭的後遺症，以及影響勞工未來的就業機會，建議雇主以上述內容記載為主即可。六、勞工自請離職時，是否有辦理離職交接的義務？若未遵守，會有何法律風險？ 「再按勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞僱雙方未有約定，而僱主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至僱主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償（行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照）。」（臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照）七、雇主可否因勞工離職未辦理移交或離職手續而扣留勞工已服勞務的工資？ 「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採。」（臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號民事判決參照） 「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」（臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照） 工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷內所附資料，因勞工○○○與原告仍各執一詞，其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定，是參諸首揭本會函釋，原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部，甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。（臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照）(未完，2017 / 1 更新)【熱門推薦】漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(下)【必讀！】2016轉職特集工作真的做不下去了？！轉職前要考慮的5件事
2012-12-27 文/104集團法務長蘇宏文律師 (2017 / 1 更新)農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段，若你也有意離職，除了祝福你順利轉換職涯舞台，找到新伯樂外，更重要的是，如何於離職的過程中，與雇主好聚好散，避免衍生後續的法律糾紛，此為本文撰擬之目的。（同場加映：漂亮離職安全上任-下篇）一、勞工自請離職時，雇主可否以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定？ 不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請離職時，應注意勞動基準法（本文簡稱勞基法）的相關規定。 勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」 勞基法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」 雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照準用勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須於30日前預告。「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照，註：行政院勞工委員會於民國103年2月17日改制為勞動部），亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約而離職，會發生何種法律風險？ 「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」（臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照） 「上訴人既未依規定於三十日前預告終止勞動契約，即行離職，已生違約之事實，自不能因被上訴人招募新員予以因應補救，認被上訴人已默示承諾其離職要約，已生合意終止勞動契約之效果，而免除上訴人之違約責任，始符誠實信用原則。」（臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決參照） 「一、查民法第153條第1項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」（行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照）三、勞工自請離職的辭呈送出後，若雇主遲不簽准怎麼辦？或勞工想要自請離職，雇主以契約約定勞工自請離職應先得其核准，此一契約約定是否有效？ 不定期契約勞工自請離職而預告雇主時，若雇主未於預告期間內批准辭呈，是否影響離職的效力？最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨：「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。」可供參照。 四、雇主以契約約定勞工自請離職時須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，此一契約約定是否有效？ 「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示，毋須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時，其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制，加重被告之責任，違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定，應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金，為無理由。」（臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照）五、勞工未依法預告雇主終止勞動契約，雇主是否仍應發給服務證明？雇主可否於服務證明中加註有關該名勞工負面評價等其他文字？ 「查勞動基準法第19條規定，『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕』，本案勞工雖未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。」（內政部75年11月4日75台內勞字第447854號函釋參照） 「勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」（行政院勞工委員會83年4月18日台83勞資二字第25578號函釋參照） 為了避免未來發生法律訟爭的後遺症，以及影響勞工未來的就業機會，建議雇主以上述內容記載為主即可。六、勞工自請離職時，是否有辦理離職交接的義務？若未遵守，會有何法律風險？ 「再按勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞僱雙方未有約定，而僱主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至僱主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償（行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照）。」（臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照）七、雇主可否因勞工離職未辦理移交或離職手續而扣留勞工已服勞務的工資？ 「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採。」（臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號民事判決參照） 「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」（臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照） 工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷內所附資料，因勞工○○○與原告仍各執一詞，其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定，是參諸首揭本會函釋，原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部，甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。（臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照）(未完，2017 / 1 更新)【熱門推薦】漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(下)【必讀！】2016轉職特集工作真的做不下去了？！轉職前要考慮的5件事
- 1月 12 週二 201623:46
好文 blog
http://blog.roodo.com/ifan1976/archives/15873751.html
全新的和服一件要五萬甚至五十萬都是有可能的. 更可怕的是那條帶子, 有些帶子甚至會比和服更貴, 所以在一些日本二戰時期的小說中會出現女人把壓在行李最下方的帶子拿去典當換錢的情節. 那條帶子跟和服一樣也是有分等級的, 當然寬的比窄的高級, 兩層縫起來的比一層的要來的高級, 而有金線銀線下去縫的又比較高級, 通常要去參加正式宴會的話是非得穿到有金線銀線下去縫製的帶子.
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- 9月 15 週二 201515:02
萌郵筒在哪裡?怎麼去? 萌郵筒小吊飾哪裡賣? (歪腰郵筒 微笑萌郵筒 萌郵筒 郵筒)
(引用照片https://goo.gl/VGRpTY)
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本文引用自JINGNIKKI - 週末愉快
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真的，歪的很可愛~ 會不由自主的會心一笑^^