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部分工時一例一休秒懂大補帖

最近回答了好多朋友的問題,有不少都跟部分工時有關,不管是用兼職、打工、PT、工讀、時薪制等稱呼。因應一例一休新制,與106年1月6日新修正的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」,包含雇主與勞工,很多對於這方面的理解可能需要改變了。例如:

「工讀生不適用勞基法!」

「就是假日缺人,找臨時人力補充,為何國定假日要雙倍?」

「工讀生不用保健保!」

「有來有錢,沒來沒錢,為何請病假還要給半薪?」

「工讀生為何還要給資遣費?」

「做多久領多少,沒有加班費的問題!」

 

一、甚麼是部分工時?

部分工時是相對於全時工作而言的:

全時工作:很清楚,在未變形狀況,就是每週工時40小時,每日工作8小時。

部分工時:目前並沒有明定每週工時多少算部分工時,只有提到部分工時是比全時工作工時有相當程度縮短,縮短的時數由勞資雙方協商,目前找到的一些參考值是35小時

部分工時有很多形態,有可能每天出勤,但每日工作時數不足8小時;也可能每週出勤天數不足5天,或是不固定出勤。

不管是全時勞工,或是部分工時勞工,也不管給薪方式,只要是適用勞基法的單位的受雇者,都屬於勞基法規範的勞工。

 

二、部分工時都是時薪制?

大多是,但不全然。應該這麼說,全時勞工與部分工時勞工是從工時做分類。而另一種分類方式,是依薪資發放方式做分類,如月薪制與時薪制(暫不論日薪或按件計酬者)。

多數部分工時會以時薪制來計算,所以有時會混在一起講,不過意義上不太一樣。

若是部分工時,但用月薪制,薪資可以低於基本工資21,009元嗎?答案是可以的,可參考勞動基準法施行細則:

第13條 勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。

 

三、時薪制與月薪制差異?

月薪制最低基本工資為21,009元,這是含休息日、例假日等的全月薪資,所以若要計算加班、請假時,這所謂的平日每小時工資額,要以全月工資除以30除以8

而時薪制因為考量到部分工時的特性,所以,一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利,但該工資已分別折算到「每小時基本工資」133元之中了。

 

勞動部 時薪制勞工的權益

 

四、部分工時人員是否該投保?

也要的,各有規定。簡單講,勞保條例有提到4人(含)以下不用設立投保單位,所以很多4人以下的雇主就以為通通不要保。

其實不然,不管員工幾人,都需要幫員工加保就業保險,並提繳6%勞退。

而健保的部分,則要留意,若是屬於短期寒暑假三個月以內的,為了避免時常移轉投保單位之不便,全民健保允許仍以原保險身分(例如是父母之眷屬)繼續投保。而非短期性質的,若每個工作日到工,不管工時多寡,都要投保;至於不是每日到工的,若每週工作滿十二小時,也要加保。

 

健保署 在學的工讀生,應如何參加全民健康保險?

勞保局 106.04.10 ─ 部分工時人員及臨時工之投保薪資應如何申報?

 

五、部分工時適用變形工時?

不適用。因為部分工時本就不是全時工作者,這部分可以參考勞動條 3字第 1030028069 號函:「...至部分工時勞工之工作時間,相較於全時工作勞工已有相當程度縮減,依勞動基準法第 30條第 1 項規定,已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式,爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。

 

六、時薪制加班費計算?

因為部分工時勞工並不適用變形工時,所以一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費

假設每天約定工作4小時,時薪133元,超過4小時到8小時部分雙方約定,但不得低於基本工資。超過8小時部分,前2小時為133 X 4/3,後二小時133 X 5/3。

 

時薪制人員的1例1休與加班費怎麼算?

 

七、部分工時也有一例一休?

只要適用勞基法的公司,所僱用的所有勞工就都適用。時薪制之部分工時員工只要連續工作到第六天,不管前面五天工作有沒有達到40小時,第六天都要用休息日的算法計算加班費。

 

按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?

 

八、時薪制勞工國定假日就是雙倍?

時薪制勞工的133元基本工資,有折入休息日與例假日的工資,不過並無折入國定假日工資。因為若時薪制人員該日無排班,就無出勤義務,就不該折入;反之,若是有排班且出勤,該日就要給予兩倍。

有許多雇主問,那可否把這天國定假日與另一天做對調,就不用付雙倍,而另一天不用來,也因此不付薪資? 這是不行的,因為若是要如此調移,也是要與另一天原本的工作日交換,而被交換的工作日,即使不出勤,也是要給予該一日工資的。

若是月薪制勞工,國定假日不滿8小時都算8小時,因為請員工出勤就已經破壞其一天休假的完整性了。但是時薪制人員則不是,是看出勤幾小時,就給予幾小時2倍的時薪與加班費;原約定時數到8小時內由雙方議定,超過8小時後,前二小時1.34,後二小時1.67。

總之,只要國定假日出勤,就一定是雙倍

當國定假日碰到其他假日該怎麼處理?

 

九、部分工時轉全時工作年資是否併計?

不管是部分工時轉全時工作,或是全時工作轉部分工時,都仍是勞工,年資併計且自受雇日起算。

 

十、部分工時的特休怎麼計算?

要給,依到職日期,以比例計給,以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例計算,用個比較簡單的方式比喻,若平均該員工每週工時20小時,剛好是全時員工40小時的一半,則特休天數就是給一半。但若是每週工作日數與其他員工相同,只是每天工作時間較短時,也是要給予一樣的天數(約定的時數)。

 

十一、請假

這也是在「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」有強調的。

育嬰留職停薪、產假、安胎假等,都不能分割給假,因此都是依曆連續計算;生理假則是按天給假。

其他的病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等等,都是按照比例給假,舉例若每周實際工作時數20小時,則除以每周40小時,再乘以應給假日天數,再乘以8小時。

注意,以病假為例,仍是要依比例給予半薪,而不是沒來就沒錢喔!

 

以上一些整理,希望對大家有幫助。

文/曹新南 <看更多我的文章

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部分工時一例一休秒懂大補帖

最近回答了好多朋友的問題,有不少都跟部分工時有關,不管是用兼職、打工、PT、工讀、時薪制等稱呼。因應一例一休新制,與106年1月6日新修正的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」,包含雇主與勞工,很多對於這方面的理解可能需要改變了。例如:

「工讀生不適用勞基法!」

「就是假日缺人,找臨時人力補充,為何國定假日要雙倍?」

「工讀生不用保健保!」

「有來有錢,沒來沒錢,為何請病假還要給半薪?」

「工讀生為何還要給資遣費?」

「做多久領多少,沒有加班費的問題!」

 

一、甚麼是部分工時?

部分工時是相對於全時工作而言的:

全時工作:很清楚,在未變形狀況,就是每週工時40小時,每日工作8小時。

部分工時:目前並沒有明定每週工時多少算部分工時,只有提到部分工時是比全時工作工時有相當程度縮短,縮短的時數由勞資雙方協商,目前找到的一些參考值是35小時

部分工時有很多形態,有可能每天出勤,但每日工作時數不足8小時;也可能每週出勤天數不足5天,或是不固定出勤。

不管是全時勞工,或是部分工時勞工,也不管給薪方式,只要是適用勞基法的單位的受雇者,都屬於勞基法規範的勞工。

 

二、部分工時都是時薪制?

大多是,但不全然。應該這麼說,全時勞工與部分工時勞工是從工時做分類。而另一種分類方式,是依薪資發放方式做分類,如月薪制與時薪制(暫不論日薪或按件計酬者)。

多數部分工時會以時薪制來計算,所以有時會混在一起講,不過意義上不太一樣。

若是部分工時,但用月薪制,薪資可以低於基本工資21,009元嗎?答案是可以的,可參考勞動基準法施行細則:

第13條 勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。

 

三、時薪制與月薪制差異?

月薪制最低基本工資為21,009元,這是含休息日、例假日等的全月薪資,所以若要計算加班、請假時,這所謂的平日每小時工資額,要以全月工資除以30除以8

而時薪制因為考量到部分工時的特性,所以,一樣是享有例假日及休息日照給工資之權利,但該工資已分別折算到「每小時基本工資」133元之中了。

 

勞動部 時薪制勞工的權益

 

四、部分工時人員是否該投保?

也要的,各有規定。簡單講,勞保條例有提到4人(含)以下不用設立投保單位,所以很多4人以下的雇主就以為通通不要保。

其實不然,不管員工幾人,都需要幫員工加保就業保險,並提繳6%勞退。

而健保的部分,則要留意,若是屬於短期寒暑假三個月以內的,為了避免時常移轉投保單位之不便,全民健保允許仍以原保險身分(例如是父母之眷屬)繼續投保。而非短期性質的,若每個工作日到工,不管工時多寡,都要投保;至於不是每日到工的,若每週工作滿十二小時,也要加保。

 

健保署 在學的工讀生,應如何參加全民健康保險?

勞保局 106.04.10 ─ 部分工時人員及臨時工之投保薪資應如何申報?

 

五、部分工時適用變形工時?

不適用。因為部分工時本就不是全時工作者,這部分可以參考勞動條 3字第 1030028069 號函:「...至部分工時勞工之工作時間,相較於全時工作勞工已有相當程度縮減,依勞動基準法第 30條第 1 項規定,已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式,爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。

 

六、時薪制加班費計算?

因為部分工時勞工並不適用變形工時,所以一天超過8小時就應以延長工時方式給予加班費

假設每天約定工作4小時,時薪133元,超過4小時到8小時部分雙方約定,但不得低於基本工資。超過8小時部分,前2小時為133 X 4/3,後二小時133 X 5/3。

 

時薪制人員的1例1休與加班費怎麼算?

 

七、部分工時也有一例一休?

只要適用勞基法的公司,所僱用的所有勞工就都適用。時薪制之部分工時員工只要連續工作到第六天,不管前面五天工作有沒有達到40小時,第六天都要用休息日的算法計算加班費。

 

按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?

 

八、時薪制勞工國定假日就是雙倍?

時薪制勞工的133元基本工資,有折入休息日與例假日的工資,不過並無折入國定假日工資。因為若時薪制人員該日無排班,就無出勤義務,就不該折入;反之,若是有排班且出勤,該日就要給予兩倍。

有許多雇主問,那可否把這天國定假日與另一天做對調,就不用付雙倍,而另一天不用來,也因此不付薪資? 這是不行的,因為若是要如此調移,也是要與另一天原本的工作日交換,而被交換的工作日,即使不出勤,也是要給予該一日工資的。

若是月薪制勞工,國定假日不滿8小時都算8小時,因為請員工出勤就已經破壞其一天休假的完整性了。但是時薪制人員則不是,是看出勤幾小時,就給予幾小時2倍的時薪與加班費;原約定時數到8小時內由雙方議定,超過8小時後,前二小時1.34,後二小時1.67。

總之,只要國定假日出勤,就一定是雙倍

當國定假日碰到其他假日該怎麼處理?

 

九、部分工時轉全時工作年資是否併計?

不管是部分工時轉全時工作,或是全時工作轉部分工時,都仍是勞工,年資併計且自受雇日起算。

 

十、部分工時的特休怎麼計算?

要給,依到職日期,以比例計給,以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例計算,用個比較簡單的方式比喻,若平均該員工每週工時20小時,剛好是全時員工40小時的一半,則特休天數就是給一半。但若是每週工作日數與其他員工相同,只是每天工作時間較短時,也是要給予一樣的天數(約定的時數)。

 

十一、請假

這也是在「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」有強調的。

育嬰留職停薪、產假、安胎假等,都不能分割給假,因此都是依曆連續計算;生理假則是按天給假。

其他的病假、事假、婚喪假及產檢假、陪產假、家庭照顧假等等,都是按照比例給假,舉例若每周實際工作時數20小時,則除以每周40小時,再乘以應給假日天數,再乘以8小時。

注意,以病假為例,仍是要依比例給予半薪,而不是沒來就沒錢喔!

 

以上一些整理,希望對大家有幫助。

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勞雇關係是從員工一進公司提供勞務、接受雇主的指揮監督的那一刻起,便確定下來,與是否處於試用期無關。因此,尚處在試用期的新進員工享有與一般員工相同的權利義務,以及福利待遇。所以,不但薪水不應該被打折扣,勞健保也應該從到職的第一天算起,當然也有請事病假的權利。而正因為在試用期間就算是正式的勞雇關係,所以在計算退休金或資遣費的年資基數時,別忘了也把這段期間也一併計算進去!
 
檢舉案相關的熱門問答 http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=l4jDHDIGbjI%3d
 
三個月只有三天多的資遣費
 
資遣費試算表 https://calc.mol.gov.tw/serverancepay/
資遣費給與標準:
(1) 適用勞基法之工作年資:勞基法第17條規定,每滿1年發給1個月平均工資之資遣費;未滿1年者,以比例計給;未滿1個月以1個月計。
 
3.資遣費計算方式
根據勞工退休金條例規定,選擇新制的勞工若被資遣時,每滿1年年資將發給0.5月平均工資的資遣費,未滿1年者,依照比例計算,最高以發給6個月的平均工資為限。
(勞工退休金條例第12條)

4.離職的相關規定
勞基法第15條規定,勞工需要預告才能自請離職。
繼續工作3個月以上未滿1年者,於10天前預告。
繼續工作1年以上未滿3年者,於20天前預告。
繼續工作3年以上者,於30天前預告。

換言之,只要符合預告的天數,老闆不能不讓你離職。
資料來源:行政院勞工委員會勞工保險局

勞工試用期被資遣,雇主要付資遣費嗎?
以前勞基法施行細則裡有關於試用期的規定,但現在已經沒有這項規定。不過,雖然法律沒有規定,雇主可以和勞工自行約定試用期,只是試用期的規定仍必須符合勞基法的最低要求。舉例來說,雇主如果在試用期內要辭退員工,也要付給資遣費。就算只上班1天,也要用比例計算資遣費。

關於「確認雇傭關係存在」訴訟
雇主開除員工就是解除雇傭關係,員工如果認為雇主違法解雇,可以進行「確認雇傭關係存在」訴訟,舉證自己還是雇主的員工。如果官司費時3年,最後判決員工勝訴,雇主必須支付員工這3年的薪水,因為法律上認定雙方的雇傭關係是持續的。
 

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如果你仍搞不明白對方要不要和你進行性行為,請試想一下,把這邀約的狀況想成是泡茶一樣,當你問,請問你想喝杯茶嗎?而人家說,天啊!我超愛喝茶的,謝謝你。那麼你就知道他們真的想喝茶。

但是當你說,請問你想喝杯茶嗎?而人家的反應是,嗯...我不太確定。那麼你泡不泡茶,其實都可以。但請注意,他們並不一定會喝,如果人家不喝的話,重點來了,別強迫人家喝茶。雖然你泡好了茶,但並不代表別人就有義務要喝下去。如果他們說不用了,謝謝。那就別泡茶,一點都不需要,就別泡茶了,不要強迫人家喝茶。如果他們不喝也千萬不要發火,人家就真的不想喝茶啊,好嗎。

也許有人會說,好啊,你人真好,結果當你端茶給人家的時候,人家卻突然不想喝了,這真的會容易讓人惱怒。畢竟你已經花時間泡茶了,但是請注意,人家並沒有義務喝你的茶,他們原本真的想喝只是突然間又不想了,可能在你燒開水、沖茶葉、加牛奶時,他們改變了想法,不過你應該接受別人改變主意,而且你也沒有資格強迫別人喝茶。

如果他們早睡死了,就不要泡茶。意識不清的人根本不會想喝茶,也沒辦法回答你的問題,因為他們早就不省人事了。好吧,或許當你問他們時仍有意識,那時他們也說好,但當你去燒開水、沖茶葉、加牛奶時,他們卻失去意識了,你應該把茶放下,確保昏迷的人是安全的。而且另一個重點,不要強迫人家喝茶,雖然他們之前說好,但是失去意識的人真的不會想喝茶。

如果有人想喝茶,然後茶喝一喝,還沒喝完就昏過去,這個時候,別往人家喉嚨裡灌茶,把茶拿走,確保他們的安全。因為意識不清的人不想喝茶。

請相信我,好嗎!如果上週末有人來你家喝茶,這並不表示他們天天想找你喝茶,也沒人喜歡有人突然跑到家裡來泡茶,甚至強迫人家喝茶,還不斷地說你上週不是很想喝茶嗎?或是一覺醒來,發現你朝他們的喉嚨灌茶,還一邊說,你昨晚不是很想喝茶嗎?

如果你能夠了解,當別人不想喝茶卻被迫喝茶時,有多麼的荒謬可笑。而你也能判斷人們在哪些時候並不想喝茶,那把「喝茶」換回「性行為」就一點也不困難。不管是「喝茶」或是「性行為」,取得別人的同意才是重點,說得我都口渴了,我要去泡杯茶來喝了。

本影片由Blue Seat Studio提供,經授權轉載自:http://www.blueseatstudios.com/portfolio-1/


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劇情[編輯]https://zh.wikipedia.org/wiki/%E8%A0%9F%E7%AD%86%E5%B0%8F%E6%96%B0%EF%BC%9A%E4%B8%8D%E7%90%86%E4%B8%8D%E7%90%86%E7%8E%8B%E5%9C%8B%E7%9A%84%E7%A7%98%E5%AF%B6


某個寂靜的夜晚,位於不理不理王國的首都「不理」的王宮,遭到神秘組織「白蛇幫」的潛入,他們將熟睡中的不理不理王國的助之新王子帶走了。國王馬上下令皇室親衛隊傾全力救出王子。

幼稚園裡,大家畫著自己最想要的東西。小新想要主播小宮悅子大姊姊,卻被老師糾正,只好改口說要她的簽名。當天下午,小新陪美冴到鎮上商店街買晚餐的菜,碰巧遇上抽獎活動,好手氣的小新一轉就轉到了頭獎「不理不理王國
免費六天五夜行」。正當野原家為了頭獎的出國旅行興高采烈時,實際上他們正掉入白蛇幫所設下的圈套。

數日後,野原家來到了機場,搭乘了有「白蛇」標誌的小飛機準備出國,實際上這是由白蛇幫準備的飛機,機組人員也都是白蛇幫的人。起飛不久後,團員們紛紛現出原形,「人妖二人組」妮娜&莎莉準備強行擄走小新而發生衝突。三人急中生智,穿了機上的降落傘後一躍而下(小新並沒有穿)。三人摔進了無邊無際的原始叢林中,後憑著廣志的直覺走到了一處遺跡。而在遺跡中,眾人靠著小新與猴子建立起的關係,順利過了一夜。當天晚上,小新從住在遺跡裡的猴子那拿到了一個豬鼻形狀的吊墜。

野原家在猴子的指示下,離開了遺跡,卻赫然發現鐵軌,於是三人便搭上了能通往市區的電車。在電車上,遇見了一名稱小新為「王子」的神秘女子。原來她是不理不理王國皇室親衛隊少校-露露,她奉命尋找被綁架的助之新王子,卻因小新和助之新王子長得太像而認錯(後因兩人性格南轅北轍,露露才明白是誤認)。隨後,白蛇幫追上了這班列車,並強行突入,大幹部Mr.哈布和露露在車廂中發生激烈的扭打,最後露露不敵哈布,小新也在這空檔被白蛇幫帶走。被白蛇幫囚禁於本部的小新,在監牢裡看到了一名和自己長得很像的小孩,和他打了交道,原來這名少年正是露露在找的助之新王子。

隔天,白蛇幫的人帶著小新與助之新王子來到黃金之都,路途中遇到許多危險的機關,最後來到了寶藏的所在之處,接著首領阿那康達找到了不理不理壺(寶藏),隨即跳起舞來,解除了不理不理壺的封印,召喚了不理不理魔人出來,於是不理不理魔人問他想要什麼願望,阿那康達就說出了他想要很大的力量來統治世界,因不理不理魔人並不曉得阿那康達到底要多大的力量,所以就被小新搶先許下了他最想要的小宮悅子的親筆簽名,阿那康達便火冒三丈,這時小新的爸媽以及露露也找到了黃金之都,和小新與助之新王子會面。而Mr.
哈布也找到了另一瓶不理不理壺,阿那康達便叫Mr. 哈布拿給他,Mr.
哈布卻對阿那康達翻臉,說出他對阿那康達真實的想法,討厭他自以為是的態度和他醜陋的樣貌,不理會阿那康達便召喚出黑不理不理魔人,不過卻被阿那康達即時許下了要黑不理不理魔人的所有力量。(其餘的自己去看,我打得好累😥)

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漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(上)
點閱數:454147

 2012-12-27 

文/104集團法務長蘇宏文律師 

(2017 / 1 更新)

農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段,若你也有意離職,除了祝福你順利轉換職涯舞台,找到新伯樂外,更重要的是,如何於離職的過程中,與雇主好聚好散,避免衍生後續的法律糾紛,此為本文撰擬之目的。(同場加映:漂亮離職安全上任-下篇

一、勞工自請離職時,雇主可否以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定?

 不定期契約勞工(我國絕大多數上班族皆屬於此一類型)若選擇自請離職時,應注意勞動基準法(本文簡稱勞基法)的相關規定。

 勞基法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」

 勞基法第16條第1項規定:「雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

 雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間,例如勞工年資為3個月以上1年未滿,若欲自請離職,依照準用勞基法規定之預告期間為10日前,但雇主卻以契約要求勞工須於30日前預告。「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」(行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照,註:行政院勞工委員會於民國103年2月17日改制為勞動部),亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。

二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定,即逕行終止勞動契約而離職,會發生何種法律風險?

 「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。」(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照)

 「上訴人既未依規定於三十日前預告終止勞動契約,即行離職,已生違約之事實,自不能因被上訴人招募新員予以因應補救,認被上訴人已默示承諾其離職要約,已生合意終止勞動契約之效果,而免除上訴人之違約責任,始符誠實信用原則。」(臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決參照)

 「一、查民法第153條第1項規定:『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故,勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償,尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定:『不定期契約勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」(行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照)

三、勞工自請離職的辭呈送出後,若雇主遲不簽准怎麼辦?或勞工想要自請離職,雇主以契約約定勞工自請離職應先得其核准,此一契約約定是否有效?

 不定期契約勞工自請離職而預告雇主時,若雇主未於預告期間內批准辭呈,是否影響離職的效力?最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨:「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。」可供參照。

 

四、雇主以契約約定勞工自請離職時須「提出書面辭呈」,否則以曠職論,並應支付違約金,此一契約約定是否有效?

 

 「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示,毋須雇主承諾,一經提出達到雇主,即生預告終止之效力,是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時,其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」,否則以曠職論,並應支付違約金,係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制,加重被告之責任,違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定,應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金,為無理由。」(臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照)

五、勞工未依法預告雇主終止勞動契約,雇主是否仍應發給服務證明?雇主可否於服務證明中加註有關該名勞工負面評價等其他文字?

 「查勞動基準法第19條規定,『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕』,本案勞工雖未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。」(內政部75年11月4日75台內勞字第447854號函釋參照)

 「勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵,法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」(行政院勞工委員會83年4月18日台83勞資二字第25578號函釋參照)

 為了避免未來發生法律訟爭的後遺症,以及影響勞工未來的就業機會,建議雇主以上述內容記載為主即可。

六、勞工自請離職時,是否有辦理離職交接的義務?若未遵守,會有何法律風險?

 「再按勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞僱雙方未有約定,而僱主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至僱主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償(行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照)。」(臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照)

七、雇主可否因勞工離職未辦理移交或離職手續而扣留勞工已服勞務的工資?

 「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續,尚難認基於勞動契約之權利義務,上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權,拒絕被上訴人請求給付薪資報酬,尚非可採。」(臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號民事判決參照)

 「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害,乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題,尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」(臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照)

 工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文,而此等規定之性質為強制規定,則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由,免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實,徵諸原處分卷內所附資料,因勞工○○○與原告仍各執一詞,其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定,是參諸首揭本會函釋,原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部,甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。(臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照)

(未完,2017 / 1 更新)

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http://blog.roodo.com/ifan1976/archives/15873751.html

全新的和服一件要五萬甚至五十萬都是有可能的. 更可怕的是那條帶子, 有些帶子甚至會比和服更貴, 所以在一些日本二戰時期的小說中會出現女人把壓在行李最下方的帶子拿去典當換錢的情節. 那條帶子跟和服一樣也是有分等級的, 當然寬的比窄的高級, 兩層縫起來的比一層的要來的高級, 而有金線銀線下去縫的又比較高級, 通常要去參加正式宴會的話是非得穿到有金線銀線下去縫製的帶子.

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(引用照片https://goo.gl/VGRpTY)
 
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