漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(上)
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 2012-12-27 

文/104集團法務長蘇宏文律師 

(2017 / 1 更新)

農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段,若你也有意離職,除了祝福你順利轉換職涯舞台,找到新伯樂外,更重要的是,如何於離職的過程中,與雇主好聚好散,避免衍生後續的法律糾紛,此為本文撰擬之目的。(同場加映:漂亮離職安全上任-下篇

一、勞工自請離職時,雇主可否以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定?

 不定期契約勞工(我國絕大多數上班族皆屬於此一類型)若選擇自請離職時,應注意勞動基準法(本文簡稱勞基法)的相關規定。

 勞基法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」

 勞基法第16條第1項規定:「雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

 雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間,例如勞工年資為3個月以上1年未滿,若欲自請離職,依照準用勞基法規定之預告期間為10日前,但雇主卻以契約要求勞工須於30日前預告。「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」(行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照,註:行政院勞工委員會於民國103年2月17日改制為勞動部),亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。

二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定,即逕行終止勞動契約而離職,會發生何種法律風險?

 「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。」(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決參照)

 「上訴人既未依規定於三十日前預告終止勞動契約,即行離職,已生違約之事實,自不能因被上訴人招募新員予以因應補救,認被上訴人已默示承諾其離職要約,已生合意終止勞動契約之效果,而免除上訴人之違約責任,始符誠實信用原則。」(臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決參照)

 「一、查民法第153條第1項規定:『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故,勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償,尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定:『不定期契約勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」(行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照)

三、勞工自請離職的辭呈送出後,若雇主遲不簽准怎麼辦?或勞工想要自請離職,雇主以契約約定勞工自請離職應先得其核准,此一契約約定是否有效?

 不定期契約勞工自請離職而預告雇主時,若雇主未於預告期間內批准辭呈,是否影響離職的效力?最高法院102年度台上字第120號民事判決意旨:「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。」可供參照。

 

四、雇主以契約約定勞工自請離職時須「提出書面辭呈」,否則以曠職論,並應支付違約金,此一契約約定是否有效?

 

 「勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示,毋須雇主承諾,一經提出達到雇主,即生預告終止之效力,是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時,其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」,否則以曠職論,並應支付違約金,係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制,加重被告之責任,違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定,應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金,為無理由。」(臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第38號民事判決參照)

五、勞工未依法預告雇主終止勞動契約,雇主是否仍應發給服務證明?雇主可否於服務證明中加註有關該名勞工負面評價等其他文字?

 「查勞動基準法第19條規定,『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕』,本案勞工雖未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。」(內政部75年11月4日75台內勞字第447854號函釋參照)

 「勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵,法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」(行政院勞工委員會83年4月18日台83勞資二字第25578號函釋參照)

 為了避免未來發生法律訟爭的後遺症,以及影響勞工未來的就業機會,建議雇主以上述內容記載為主即可。

六、勞工自請離職時,是否有辦理離職交接的義務?若未遵守,會有何法律風險?

 「再按勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞僱雙方未有約定,而僱主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至僱主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償(行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照)。」(臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照)

七、雇主可否因勞工離職未辦理移交或離職手續而扣留勞工已服勞務的工資?

 「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續,尚難認基於勞動契約之權利義務,上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權,拒絕被上訴人請求給付薪資報酬,尚非可採。」(臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號民事判決參照)

 「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害,乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題,尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」(臺北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決參照)

 工資應全額直接給付勞工、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文,而此等規定之性質為強制規定,則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由,免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實,徵諸原處分卷內所附資料,因勞工○○○與原告仍各執一詞,其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定,是參諸首揭本會函釋,原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部,甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。(臺北高等行政法院94年度簡字第00057號行政判決參照)

(未完,2017 / 1 更新)

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